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集团化10bet360度绩效考核系统

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智域360度绩效考核设计原理
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集团化10bet360度绩效考核系统

        智域360度绩效考核设计原理

  • 考核以提升为目的:360度绩效考核的整体目的是通过考核,总结经验、通过他人和自己来帮助了解自己、发现盲点、提升自我。即让每位员工知道自己应具备什么样的能力和素质,大家认为你目前达到什么样的程度,差距主要在哪里,明确改进和提升的方向。
  • 考核以未来为导向:考核主要是立足于未来能力和素质的培养和提升,而不是针对于现在有什么样的能力和素质,取得什么样的业绩。
  • 考核以员工认可为基础:考核的理念和结果要获得红星广大员工的认可,通过考核,能反应一个人的能力、素质和业绩在整个组织中的大致位置。
  • 考核以能力、素质为重点:考核主要关注是能力和素质,即要加大对综合绩效指标的考核力度,能力素质到达了,业绩结果自然就有了;能力素质差一点,业绩可能就会差很多。
  • 考核以人员层级为分类:原则上不同的管理层级,有不同的能力和素质要求,综合指标的内容和权重根据不同层级而不同;管理层级越高,对能力和素质的考核力度越大,所占的权重越大,反之亦然。
  • 考核以年度核心工作为主体:考核指标要关注年度公司的主要核心工作,特别是公司总裁办公会纪要提出的决定、要求和精神的落实。
  • 1.   结果绩效指标:关注岗位人员的实际业绩结果。
    2.   综合绩效指标:关注岗位人员的能力、素质和红星文化要求 。
    3.   结果绩效指标由各单位各部门在去年考核的基础上自行设计。
    4.   中心、商场等单位各岗位的结果绩效指标由其岗位的直接上级提出,隔级进行审核,单位最高负责人(总经理)最终审批。
    5.   集团各部门人员的结果绩效指标由其岗位的直接上级提出,隔级进行审核,由集团分管副总裁最终审批。
    6.   商场总经理结果绩效指标由中心总经理确定,中心总经理由集团分管副总确定,集团各部门部长由集团分管副总裁确定,集团副总裁由集团总裁审批。
    7.   结果绩效指标进行本人自评、直接上级考核。本人自评作为参考,评价结果不计入最终的考核结果,主要用于与直接上级的考核结果进行对比,寻找差距。
    8.   结果绩效指标权重在各类岗位的分布差距比去年加大。高层岗位较去年减少,在基层岗位,尤其是基层经营性岗位较去年增加,目的就是要体现管理级别越高,能力和素质对业绩结果的影响力就越大,就越要加大能力、素质的考核力度。
    9.   结果绩效指标内容因岗位性质不同而不同。
    10. 综合绩效指标分为能力类、素质类、内部运营类、红星年度指标类。
    11. 综合绩效指标在设计上力求立足未来,更多关注年度公司倡导的10bet文化。
    12. 综合绩效指标由本人、上级、同级和下级进行评价。本人自评作为参考,不计入考核结果。
    13. 在评价不同层级人员的同一综合绩效指标时,使用同一评价标准,评价结果为该指标的绝对分,不是相对分,如沟通能力,原则上高层的得分应高于中层、中层应高于基层。
    14. 综合绩效指标按岗位层级分12大类,即副总裁类、集团中层类、集团基层类、中心总经理类、中心副总经理类、中心中层类、中心基层类、商场总经理类、商场副总经理类、商场中层类、商场基层职能类、商场基层经营类。
    15. 每一类的指标内容和权重不同,原则上层级越高,综合绩效指标的权重越大。
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